Es importante darnos cuenta de que en la actualidad la competitividad entre las empresas ya no sólo es vender o buscar diversos mercados, si no también el atraer y retener el mejor talento humano que pueda impulsar dichos servicios en las organizaciones. Por lo tanto, es indispensable tener y actualizar estrategias efectivas en los empleados. 

Lamentablemente las empresas siguen considerando estrategias poco efectivas como por ejemplo, que el salario monetario es lo más importante y va a asegurar la permanencia de sus trabajadores, sin embargo, en la actualidad las nuevas generaciones que se están integrando en el área laboral buscan otras perspectivas en cuanto a las compensaciones, pues estas se enfocan en la satisfacción de las necesidades sociales y de seguridad, el obtener un trabajo dinámico y participativo, dejando en segundo plano la compensación económica.

Una compensación necesaria que considerar es el salario emocional, ya que asegura la permanencia, incrementa el compromiso y desempeño, así como también garantiza el cumplimiento de las metas establecidas. El salario emocional se define como, ¨conjunto de retribuciones no monetarias que el trabajador recibe complementando el sueldo tradicional, el cual genera efectos simbólicos entre la calidad de vida de la persona y la productividad¨ (Human Capital, 2010) 

Sin embargo, para poder integrar el salario emocional se deben cubrir las necesidades básicas que tienen los trabajadores, una de las principales es que la retribución monetaria esté acorde sus actividades y cumpla con las condiciones mínimas requeridas, pues si el trabajador no encuentra un equilibrio entre sus tareas y la compensación económica, solamente se enfocará en sobrellevar su empleo y buscar mayores rentabilidades monetarias. Así mismo, considerar los factores no profesionales de los empleados como familia, salud y aficiones, brindando un buen balance ligado y adaptado a la realidad de cada empresa. 

La implementación del salario emocional no solamente beneficia la atracción y retención del talento, sino que también reduce los factores de riesgo psicosocial como el estrés laboral, el absentismo, la ansiedad, incluso la depresión causada por la insatisfacción laboral.

Se puede inferir entonces que al implementar las estrategias que mejoren la calidad de vida del empleado, se vuelve eficiente la atracción y permanencia del talento humano. Así como también no olvidar que la satisfacción dentro del centro de trabajo va de la mano con el rendimiento y la productividad.